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如何快速简单地设计调薪矩阵?

作者:admin 文章来源:本站原创 发布时间:2019-07-07 点击数:

  沃尔沃汽车亚太区人力资源总监、拓朗半导体亚太区人力资源总监,现为独立人力资源咨询顾问及讲师。(微信公众号:sailing-fan)

  年底HR工作最重要的工作应该就是绩效评估和工资调薪。我在公众号上曾发表了一篇关于年度调薪操作办法的文章,里面附了一张调薪矩阵图,如下图所示:

  后来文章被屡屡转发,阅读者众多。直到今天,还有人来问我,这张调薪矩阵到底是如何设计出来的?

  当时限于篇幅,我并没有就这张图上展开,今天就来详细讲解它是如何设计出来的。

  我们先看横列:这些数字代表了薪酬比率,也叫Compa Ratio,可以用百分比表示,也可以用小数点后一两位来表示。这个比率就是员工实际薪酬与所在岗位中位值的比率。

  比如,某员工的岗位为销售经理,每月工资为1.2万元。在该公司的薪酬架构体系中,销售经理这个岗位的薪酬中位值(也可以叫指导值)是1万元每月。那么,该员工的薪酬比率就是1.2万/1万=1.2或120%。

  大部分公司实行宽带薪酬,允许员工的实际薪酬围绕着一个指导线上下浮动,浮动比例不超过一定幅度。假设在该公司里上下浮动比例不超过20%,那么员工的薪酬比率就有可能落在0.8到1.2之间。

  有人可能要问了,假如有员工落在比率区间之外怎么办?很简单白小姐玄机图玄机图。低于0.8的你需要给人家加薪,把他拉进比率区间;高于1.2的你需要给他停止加薪,或者把他晋升到另一个更高的职位,让他的薪酬比率趋于正常。

  它们代表了员工的绩效等级。在本案例中,该公司的绩效分为5档,绩效最好的是A,绩效最差的是E。当然,你也可以不用英文字母,转用“优秀”、“良好”等形容词来代替。

  很多企业在做年终绩效考核时,都有绩效结果的强制分布要求,每一个档次的绩效评分必须达到或不超过某个比例。比如,杰克韦尔奇时代的GE就采用强制分布办法:

  把绩效分为ABC共3类,绩效最好的人(A)占20%,居中的大部分人(B)占70%,最差的人(C)占10%,关于这个分布还有一个很形象的词叫:“韦尔奇活力曲线%的人最后是要被公司淘汰的。

  调薪比例就容易懂了:绩效越好、薪酬比率越低的人,获得的调薪幅度越大。本案例中最高的调薪可以达到11%;绩效越差、薪酬比率越高的人,获得的调薪幅度越小,最低可至0。

  直接把矩阵1和矩阵2各个对应的数字相乘,然后汇总测算本次调薪的总金额,最终以不超过Y为准。